El impacto no económico de la reforma laboral para los empleadores

El segundo round de la reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional se cumplió en la Cámara de Representantes con la finalización del trámite legislativo en aquella corporación. Lo que sigue ahora es la discusión en el Senado de la República, donde tendrá que superar otros dos debates más, primero en la comisión especializada y luego en la plenaria. El panorama aún es muy incierto.

Sin embargo, a esta altura del recorrido legislativo ya son evidentes las nuevas cargas para los empleadores, muchas de ellas que no serán solo económicas.

Mucho se ha dicho del impacto que tendrá la reforma laboral sobre el tejido empresarial y la creación y consolidación de nuevos empleos, así como la sostenibilidad de las pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, otras obligaciones no económicas se abren paso con esta reforma y pondrán en aprietos logísticos y administrativos a muchos empleadores, lo que, además, también redundará en mayores costos económicos.

La primera gran nueva obligación de los empleadores, entre varias otras que analizaremos más adelante, es la de la restricción de la temporalidad de los contratos de trabajo. Con la reforma se elimina la renovación automática e indefinida de los contratos a término fijo, los cuales no podrán ser suscritos, renovados o ejecutados por períodos superiores a 4 años.

Esto –que en principio puede ser razonable en función de la estabilidad en el empleo– hará progresivamente más engorroso para los empleadores la planeación de actividades que por su naturaleza pueden estar sometidas a la volatilidad del mercado y restar capacidad de maniobra y gestión al empresario para afrontar de mejor manera retos que dependen de factores externos la mayoría de veces imprevistos o imprevisibles.

De otro lado, sin duda llama la atención que el proceso disciplinario al interior de las compañías se convertirá en un auténtico acto confrontacional prejudicial, comoquiera que tanto para imponer sanciones disciplinarias por incumplimientos de los trabajadores como para ejecutar un despido con justa causa se deberá adelantar un proceso disciplinario previo que permita la participación de un abogado externo.

Hasta ahora, la sostenida jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia han avalado que para el proceso disciplinario previo no es exigible para los casos de un despido con justa causa dado que el despido no es una sanción, salvo que así se haya estipulado en el contrato de trabajo un reglamento interno de trabajo. Ello, desde luego, no se opone a escuchar al trabajador y garantizar la transparencia en el procedimiento.

Esto que –en teoría– representará una garantía para los trabajadores, se convertirá en la práctica en un mecanismo de dilación, distorsión y entorpecimiento de la disciplina laboral al interior de las compañías que afectará la convivencia y complejizará la manera en que se ejerce la autoridad al interior de una empresa, sin contar con las dificultades logísticas que podrá acarrear esto cuando sea utilizado con el único fin de entorpecer la actividad del empleador y forzar la existencia de fueros sindicales o de salud.

No se puede perder de vista que el proceso disciplinario al interior de una empresa es una manifestación legítima y legal de la facultad de subordinación que es propia del contrato de trabajo en cabeza del empleador, de manera que introducir elementos externos y ajenos a la relación de trabajo puede conducir a debilitar la posición subordinante del empleador y, por ende, de la autoridad al interior de la empresa.

Efectivamente, el poder subordinante y la autoridad del empleador cuentan con claros límites en las leyes laborales y en la Constitución. El poder del empresario no está por encima de los derechos ni de la dignidad de los trabajadores. Sin embargo, la excesiva confrontación al interior de las empresas en los procesos disciplinarios va a conducir a debilitar la autoridad del empleador y permitir la creación de situaciones proclives a abusos por parte de trabajadores o sindicatos, que verán en la litigiosidad prejudicial un escenario apto para bloquear u obstaculizar decisiones empresariales que son legítimas.

La reforma laboral, entonces, implicará no solo una serie de costos laborales más difíciles de solventar para muchos pequeños y medianos empleadores, sino, en general, un agravamiento de las cargas logísticas y administrativas que deberán cumplir para evitar incumplimientos que sean sancionados vorazmente por el Ministerio del Trabajo o discutidos judicialmente.

Esto sin duda, acrecentará la litigiosidad en el mundo del trabajo.

Otras obligaciones no económicas para los empleadores implican nuevas licencias remuneradas, más cargas administrativas y adecuaciones a los lugares de trabajo, lo que merecerá nuestro análisis en próximo artículo.