Gustavo Petro sanciona la reforma laboral: cuatro cambios grandes que pueden impactarlo a usted. Así puede sacar sus cuentas

La reforma laboral que fue aprobada la semana pasada por el Congreso, tras las polémicas y convulsionados debates políticos, puede afectar positivamente a miles de colombianos. Los cambios que se hicieron fueron sustanciales y en diversos temas. El presidente Petro sancionó esta reforma este 25 de junio.

La profesora Diana María Gómez Hoyos, directora del comité asesor de la maestría en Derecho Laboral Empresarial y directora de Especializaciones de la Facultad de Estudios Jurídicos, Políticos e Internacionales de la Universidad de La Sabana, explica cinco puntos fundamentales de la nueva ley que comienza a regir para los trabajadores colombianos.

1. Recargos por horas extra

La docente explica que los recargos por horas extras NO se modifican. Quedan igual a lo que está vigente en el país desde hace muchísimos años:

Lo que es distinto es el momento desde el cual se considera jornada diurna y jornada nocturna, porque esto sí afecta el valor del recargo. ¿Por qué?

Actualmente, la jornada diurna está comprendida entre las 6:00 a. m. y las 9:00 p. m. Y la jornada nocturna entre las 9:00 p. m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. Lo anterior significa que las horas trabajadas en el lapso diurno tienen recargo extra cuando superan la máxima legal y dicho recargo es del 25 %. A su vez, si un trabajador presta sus servicios en el lapso nocturno, extendiendo su trabajo más allá de la jornada máxima legal, el recargo será del 75 %.

La variación que ha introducido la reforma determina que la jornada diurna estará comprendida entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. y la nocturna, entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a. m. del día siguiente. Y empezará a regir seis meses después de promulgada la ley.

Esto implica que la diferencia de las dos horas dé como resultado que lo que hoy en día es extra diurno, pase a ser extra nocturno. En otras palabras, actualmente, por ejemplo, si un trabajador presta sus servicios más allá de su jornada ordinaria y este lapso está comprendido entre las 7:00 p. m. y las 9:00 p. m., se remunera con un recargo del 25 % y con la reforma se remunerará con un recargo del 75%.

Ejemplo (valor hora de $ 9.000):

El valor del recargo de las horas extras tanto diurnas como nocturnas se mantiene, pero aumentará su costo en la medida en que las horas que antes eran consideradas extra diurnas, pasarán a ser extra nocturnas si se laboran a partir de las 7:00 p.m., pasando del 25% al 75%.

2. Recargos nocturnos

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35 % sobre el valor del trabajo diurno. Al igual que las horas extras, su valor no cambiará, pero sí se afectará por la consideración de día o de noche de la jornada.

Ejemplo (valor hora de $ 9.000):

El valor del recargo nocturno se mantiene, pero aumentará su costo en la medida en que las horas que antes eran consideradas diurnas, pasarán a ser nocturnas si se laboran a partir de las 7:00 p. m. y se deberán remunerar con un recargo del 35 %

3. Trabajo en dominicales y festivos

Actualmente, el trabajo en domingos y festivos se remunera con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Esto está vigente desde el 27 de diciembre de 2002, según el mandato de la Ley 789 del mismo año y que modificó lo que se aplicaba antaño: un recargo del 100 %.

Lo que hace entonces la reforma laboral es revivir lo que durante muchos años existió en el país, pero con una implementación gradual: 80 % al primero de julio de 2025, 90 % al primero de julio de 2026 y ya el 100 % del recargo a partir del primero de julio de 2027. De todas formas, se admite que el empleador se acoja al 100 % a partir de la entrada en vigencia de la nueva ley.

Ejemplo (valor hora de $ 9.000):

El valor del recargo por trabajo dominical o festivo se incrementará del 75 % al 100 % elevando su costo.

No debe confundirse el descanso dominical o festivo con el trabajo en días domingos o festivos. El descanso dominical siempre se ha remunerado con el salario ordinario de un día.

4. Contrato de aprendizaje:

Ha sido uno de los temas más controversiales de la reforma laboral. En el Código Sustantivo de Trabajo la figura del contrato de aprendizaje nació como una clase de contrato a término fijo, celebrado por escrito, máximo por tres años; tanto el empleador como el aprendiz, tenían las mismas obligaciones que en un contrato de trabajo.

Con la Ley 789 de 2002 la naturaleza jurídica cambió y se convirtió en una forma especial “dentro del derecho laboral”, con una duración máxima de dos años. Ya el empleador es patrocinador y el trabajador un aprendiz que no recibe salario, sino apoyo de sostenimiento: en la fase lectiva, como mínimo, el 50 % de un salario mínimo mensual vigente y en la fase práctica, el equivalente al 75 % de esta misma suma. Además, solo está afiliado a salud en las fases lectiva y práctica y a riesgos laborales en la fase práctica; sin cotización, a pensión. ¿Quién asume el pago de la seguridad social? El patrocinador en su totalidad.

Además, las empresas privadas (diferentes a las dedicadas a las actividades de construcción), que ocupen un número de trabajadores no menor a 15, están obligadas a vincular aprendices. ¿Cuáles son las cuotas de aprendices en las empresas?:

¿Qué establece la reforma? Una vez más y después de casi 13 años, se modificará su naturaleza jurídica para convertirse nuevamente en un contrato laboral especial a término fijo con una duración máxima de tres años. Y a pesar de ser un contrato de trabajo, la cotización a la seguridad social (ya sí completa: pensiones, salud y riesgos laborales) correrá por cuenta exclusiva del patrocinador, en su totalidad.

Respecto a la remuneración, se sigue llamando apoyo de sostenimiento y aumenta:

La figura de la monetización se mantiene y aquella empresa obligada a contratar aprendices, si no quiere hacerlo, puede “convertirlo” en dinero asumiendo el pago de 1,5 salarios mínimos a favor del Sena (para el año 2025, sería de $ 2.135.250).

Es importante aclarar que no es lo mismo un trabajador que un aprendiz. El trabajador se vincula para prestar su servicio personal subordinado de forma continua y a cambio de un salario, ejerciendo su profesión u oficio. El aprendiz se vincula para continuar su formación profesional o de ocupación y la subordinación que surge es exclusivamente para las actividades propias del aprendizaje, como bien lo dice la norma.

Al empresario le saldrá más barato optar por la cuota de monetización, que contratar un aprendiz. Y ante lo que se avecina con el aumento en recargos y la “disminución” del período diurno de 9:00 p. m. a 7:00 p. m., pues seguramente eso es lo que hará.

Contratar un aprendiz lleva consigo el pago de:

• Cotización a la seguridad social completa (pensiones, salud y riesgos laborales) —cosa que no sucede en los otros tipos de contrato porque ello se distribuye entre el empleador y el trabajador: i) salud, 12,5% (empleador: 8,5%, trabajador: 4%), ii) pensión, 16% (empleador: 12%, trabajador: 4%), iii)— ARL sí corre a cargo del empleador y dependiendo del riesgo.
• Salario
• Descanso obligatorio remunerado de las vacaciones
• Auxilio de transporte
• Auxilio de cesantía
• Intereses sobre cesantía
• Prima de servicios
• Dotación de calzado y vestido de labor

Y en general todas aquellas prestaciones extralegales que otorgue la empresa.

Entonces, ¿se generará empleo o se desmotivará el mismo? Según algunos, se generará empleo porque el empresario requerirá de todas formas contratar a un trabajador para que ejecute la tarea, bien sea aprendiz, o trabajador tradicional. De acuerdo con otros, no se generará empleo porque el empresario preferirá pagar la cuota de monetización para abaratar costos.

Se olvida que las más afectadas serán las mipymes, que crean la mayoría de los empleos en el país.

Bueno, al fin de cuentas lo que hemos escuchado del Gobierno durante dos años es que la reforma laboral no tiene como finalidad crear empleo.