Teletrabajo autónomo vs. trabajo remoto: ¿cuál es la novedad?

La Semana Santa empezó con la expedición del Decreto 555 de 2022, por medio del cual se reglamenta definitivamente el “trabajo remoto”, que concluye el proceso normativo que inició con la promulgación de la Ley 2121 de 2021 que trató de regular esa “nueva” forma de contratación laboral.

Esta norma es parte de una serie de medidas de corte social pospandemia que encontraron un entorno favorable para su expedición en un tiempo inusualmente rápido, pero inversamente proporcional a su calidad, necesidad y conveniencia. En otras palabras, se expidieron muchas normas de corte social laboral, pero no es del todo claro que tengan una utilidad o efecto significativo.

Ese afán de expedición de normas obedeció más al deseo de los legisladores de no perder la oportunidad de figurar en uno de los momentos más críticos de la historia reciente que a un proceso ordenado y sistémico de modernización de nuestras instituciones laborales. Todos, Gobierno y Congreso, estaban decididos a ofrecer respuestas rápidas a los muchos retos y dificultades que nos generó la pandemia, pero en especial a los dolorosos aislamientos a los que nos vimos avocados.

Ese inútil afán normativo se refleja perfectamente en el llamado “trabajo remoto”, que es una forma de trabajo exactamente igual a la descrita para el teletrabajo autónomo que ya existía en Colombia desde hace más de una década. Paradójicamente, el teletrabajo llegó a Colombia con la Ley 1221 de 2008, que contiene los mismos números de la nueva norma, pero al revés.

Revisando la definición de teletrabajo autónomo, es aquella modalidad de contrato de trabajo en la cual el colaborador utiliza su propio domicilio o un lugar escogido por él para desarrollar su actividad profesional, siempre fuera de la empresa y solo acude a la oficina en algunas ocasiones.

Por su lado, el trabajo remoto es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual la relación laboral se debe ejecutar remotamente mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.

Es decir, de una lectura de las definiciones de una y otra figura, se puede concluir, sin mucho esfuerzo jurídico, que son exactamente lo mismo. A pesar de lo que digan en defensa de la “novedad”, se está promocionando algo que existe desde hace ya bastante tiempo. Palabras más, palabras menos, ¡es un refrito!

En cuanto a derechos y garantías de los trabajadores remotos o de los teletrabajadores autónomos, las dos normas, refiriendo a normas ya existentes, indican que, en los dos casos, tienen exactamente las mismas prerrogativas de un trabajador presencial; lógicamente en lo que les aplique, considerando que no trabajan en las instalaciones del empleador.

Si hubiere algo que rescatar de la nueva normatividad es que abiertamente se indica que se pueden prestar servicios desde Colombia a empresas y empleadores ubicados en el exterior en lo que se ha dado en llamar “nómadas digitales”, que es un fenómeno mundial en el cual la consecución de talento humano, en especial el de servicios, trasciende cualquier frontera física.

La gente, en especial las nuevas generaciones, está muy interesada en trabajar en países que les paguen bien, pero viviendo en aquellos lugares donde consideran tener una mejor calidad de vida. La llamada “globalización” ya es un concepto del pasado, hoy se habla de “trabajadores supranacionales”, personas que, para asuntos laborales, literalmente están por encima del bien y del mal.

Otro aspecto relativamente novedoso es la posibilidad y la obligación de establecer horarios y permisos especiales para aquellos trabajadores que tengan a su cargo menores de 14 años, adultos mayores o personas con discapacidad, a efectos de que puedan atender a dichas personas mediante horarios laborales más flexibles. Sin embargo, esa posibilidad ya existía desde la expedición de la Ley 1857 de 2017 que modificó la Ley de la familia, que a su vez existe desde 2009.

A pesar de las evidentes similitudes, la norma, en un intento fallido por justificar su expedición, señala que este nuevo trabajo remoto “no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa”; no obstante, es apenas evidente que son exactamente lo mismo. Cuando una norma tiene que advertir lo que no es, es porque su autor teme que, en el fondo, sí lo sea...

Sorprendentemente, somos el país con mayor regulación en materia de trabajo a distancia. Tenemos de todo y para todos los gustos: teletrabajo, trabajo en casa y el “nuevo” trabajo remoto. Lamentablemente, todo es lo mismo, con pequeñas decoraciones que los diferencian, pero de fondo, no hay nada realmente novedoso; por el contrario, tanta regulación, sin sentido, es más lo que enreda, que lo que ayuda.

Ojalá el Gobierno que elegiremos en los próximos meses se comprometa de fondo con la modernización, organización y sistematización definitiva de nuestra normatividad laboral. Seguimos haciéndole remiendos y adendas innecesarias a una regulación obsoleta.