¿Es suficiente la nueva ley de trabajo en casa?

Desde el inicio de la declaración de la emergencia sanitaria, el Gobierno ha promovido el trabajo en casa para aquellos trabajadores cuyas funciones no requieren presencialidad, configurando una situación diferente a la del teletrabajo. Por ello la importancia de la nueva ley, que si bien no resuelve nada de fondo, se convierte en un marco normativo más flexible y práctico para quienes continúan trabajando en casa excepcionalmente. Sin embargo, queda pendiente la tarea más importante: una verdadera política de Estado en materia laboral, y particularmente, una regulación para el trabajo remoto, que no es lo mismo que trabajo en casa o que el teletrabajo.

La nueva ley ha pasado casi inadvertida, sin reacciones por parte de los gremios, los sindicatos y los medios. Quizás porque aporta pocos elementos nuevos, o porque empresas y empleados sienten que tienen resueltas las condiciones mediante la ley de teletrabajo o porque simplemente el trabajo en casa ya está resuelto -de hecho- mediante acuerdos voluntarios entre empleadores y empleados. Quizás es eso: es una ley que está llegando tarde considerando que ya llevamos más de un año en pandemia.

Pero rescatemos los aportes de la nueva ley, que solamente aplicará en los casos en los que el empleado haya firmado un contrato para laborar de forma presencial en las instalaciones físicas de la empresa. Pensemos en los miles de empleados que, con o sin tecnología para conexión a distancia, tienen que trabajar desde su hogar por causas de fuerza mayor, como la pandemia. Lo primero que la ley establece es precisamente el trabajo en casa como modalidad de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, dándole así un marco jurídico a unas condiciones de trabajo que ya muchos empleados están viviendo. Sin embargo, la ley es clara en que su aplicación no implica modificación de las condiciones laborales pactadas al inicio de la relación laboral, lo que quiere decir que el trabajador continuará disfrutando de los mismos derechos y garantías y que seguirá percibiendo su salario con normalidad, no solamente en relación con la jornada laboral rutinaria, sino en cuanto a horas extras, trabajos nocturnos, dominicales y festivos, derechos de asociación y negociación sindical, etc.

Un tema que venían reclamando desde hace varios meses los trabajadores desde casa es el de las condiciones de conectividad porque muchos sienten que están gastando sus propios recursos en beneficio de la empresa. El legislador al respecto establece mediante la nueva ley que el empleador es el primer responsable de las condiciones físicas necesarias para la ejecución de los servicios desde casa. Debe suministrar al empleado los equipos y condiciones necesarias para el desarrollo de la labor contratada, entregando además el auxilio de transporte como auxilio de conectividad.

Otro punto importante que aborda la ley es el de “desconexión laboral”, que se ha convertido en una de las principales preocupaciones de los trabajadores durante la pandemia. La virtualidad no conoce fronteras y se une al deseo de mayor control que muchos patrones quieren ejercer sobre sus colaboradores al no verlos. Por eso el legítimo interés de los empleados de proteger sus periodos de descanso. La nueva ley entonces establece que el empleador se abstendrá de formular órdenes por fuera de la jornada laboral, excepto en los casos de empleados con funciones directivas o considerados como empleados de confianza por parte del empleador.

Lo que le queda pendiente al Ministerio es completar la tarea en lo que se ha llamado “trabajo remoto”, es decir la prestación de servicios del empleado desde cualquier lugar diferente a la empresa, que puede o no ser su casa, y que no requiere circunstancias excepcionales como la pandemia. Es diferente al teletrabajo porque este se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas de telecomunicación.

Pensemos en un nuevo tipo de trabajadores de los últimos años y particularmente impulsado por la pandemia. Me refiero a los llamados “nómadas digitales”, que son aquellos empleados con la libertad de moverse por cualquier parte del mundo mientras trabajan con un portátil e internet. Esta modalidad está tan consolidada que algunos países ya ofrecen visas especiales para este tipo de trabajadores.

En este escenario hay varias materias por regular. A diferencia, por ejemplo, de lo que sucede con el teletrabajo, no hay reglamentación respecto del rol de las ARL, ni se han establecido obligaciones adicionales al empleador en relación con las condiciones de protección del trabajador fuera del territorio jurídico de la empresa. Y aunque muchos empleadores han proporcionado a sus trabajadores remotos las herramientas, los auxilios y la adaptación del lugar de trabajo en casa, la realidad es que aún no existen disposiciones normativas que los obliguen. Lo han hecho hasta ahora por mera voluntad y liberalidad.

Es claro que la pandemia aceleró la inclusión de las tecnologías y puso en la agenda laboral modalidades emergentes de prestación de servicios laborales. Y pese a esfuerzos regulatorios coyunturales subsisten importantes ambigüedades que requieren debate urgente para que no se afecte la competitividad tanto de las empresas como de los trabajadores. Es hora entonces de que el Ministerio impulse una política integral de trabajo remoto, como género, dentro de la que se incluyan todas sus modalidades posibles como el trabajo a domicilio, el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo nómada. Si no es ahora, con evidentes circunstancias que lo exigen, entonces, ¿cuándo?