Cómo mejorar la inclusión LGBT en las empresas colombianas

En la marcha del orgullo gay que se celebró el pasado 30 de junio en Colombia también salieron las empresas. Un grupo de 28 compañías que integran el Pride Connection, un grupo de organizaciones cuyo objetivo es compartir, fortalecer y fomentar mejores prácticas enfocadas en un ambiente laboral más incluyente y diverso. “Las empresas salimos del clóset para decir que el talento no tiene etiquetas”, rezaba la pancarta de una de ellas.

El movimiento es incipiente -comenzó en el país hace un año con solo nueve empresas- pero está ganando momentum. Esto no podría ser más oportuno: las personas LGBT se han convertido en una de las grandes fuerzas poblacionales del país. En Colombia hay alrededor de 3,4 millones de personas (7% de la población) que conforman esta comunidad, según cifras del Centro Nacional de Consultoría.

Pero las condiciones de inclusión laboral para ellos no son siempre óptimas. Una encuesta de la misma entidad encontró que 53% de los trabajadores LGBT en el país han sido víctimas de actos de discriminación en su trabajo. Un hecho aún más grave si se le suma que más del 50% del personal que trabaja en áreas de talento humano no sabe cómo abordar debidamente los temas de diversidad sexual en el entorno laboral.

La situación es mucho más complicada para la comunidad transgénero. Según un estudio de la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia, en 2016 solo 4 de cada 100 colombianos trans tenía un contrato laboral formal.

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De acuerdo con un estudio del Human Rights Campaign, en el mundo 35% de los trabajadores de la comunidad LGBT se sienten obligados a mentir en sus trabajos sobre sus vidas personales, 36% tiene miedo de perder sus amistades, 38% percibe que puede hacer sentir incómodas a otras personas por su forma de actuar, 50% oculta quién es en la oficina y 62% escucha bromas ofensivas sobre sus orientación sexual.

Lo que hacen las empresas

¿Cómo mejorar esta situación en el ámbito laboral? Las empresas colombianas afiliadas al Pride Connection han empezado a desarrollar estrategias de información interna, concientización e inclusión con la convicción de que esta es fundamental para el éxito interno y externo de su organización.

Se reúnen mensualmente para compartir sus experiencias, discutir buenas prácticas y trabajar de la mano de expertos en la concientización de sus empleados sobre la relevancia del tema. 

Daniel Castelblanco, gerente de investigación de Google (una de las empresas parte de Pride Conneciton) y líder ‘Gayglers’, un grupo de inclusión LGBT en la empresa de Palo Alto, California, identifica tres estrategias que deberían implementar las organizaciones en este sentido. “Lo primero es un fuerte compromiso explícito a nivel de los directivos. Eso es lo más importante. Que las organizaciones se muestren desde arriba comprometidas con la inclusión de todas las personas, incluídas las diversidades de identidad de género y orientación sexual, que sea explícito en sus manuales de convivencia, en su misión y visión”.

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Eso implica adoptar buenas prácticas de espacios libres de discriminación, desde la remoción de sesgos en los procesos de contratación hasta afiliar a una pareja homosexual a seguridad social.

También es una buena estrategia darle voz a las personas directamente afectadas por estas políticas y generar espacios para que ellos se sientan incluidos y promuevan la inclusión. “Hay algunas empresas, como Google, que forma grupos de empleados de diversas minorías: mujeres, comunidad LGBT, personas con alguna discapacidad, etc., e internamente promueven iniciativas para sus comunidades”, cuenta Castelblanco. 

Finalmente, es recomendable propiciar talleres entre los empleados para fomentar la cultura de inclusión “para que cualquier empleado entienda que todos como tenemos sesgos, que los haga conscientes, y se dé cuenta de por qué son negativos a nivel de innovación, productividad y crecimiento”, agrega.

“Desde MSD, contextualizamos a la comunidad de empleados con qué es la población LGBT en Colombia, por qué eso es importante para la empresa y qué programas de beneficios especiales han implementado otras para mejorar la inclusión. La idea es trazar qué es lo que podemos hacer que sea sustentable”, explica Elisa Mendoza, directora de Recursos Humanos en MSD. 

Esta empresa farmacéutica es una de las 28 compañías que en Colombia hacen parte del Pride Connection. Acaban de lanzar su programa internacional Rainbow Alliance con un evento en el que participaron representantes de las otras empresas y con el que concientizaron a sus empleados de la relevancia de la aceptación de la diversidad.

“Con este grupo vamos a trabajar con la comunidad en el desarrollo de liderazgo y mentoring. Trabajamos en tres pilares: que haya una conexión con nuestro negocio, que se desarrollen las competencias de los empleados en el ámbito laboral y que estos lleven un mensaje de inclusión hacia afuera y generen un impacto en su comunidad”, agrega Mendoza.

El impacto económico

También hay un fuerte argumento económico a favor de que una empresa apoye abiertamente la inclusión de la diversidad. Un estudio de Boston Consulting Group encontró que las compañías con cargos altos y medios más diversos (en género, edad y nacionalidad) tienen ganancias 19% más altas en promedio gracias a un mayor componente de innovación.

Por otro lado, la comunidad LGBT representa el 7% de la población colombiana y, de acuerdo con datos de la Cámara de Comercio LGBT, tiene un poder de compra estimado de US$10.600 millones. 

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Una investigación de esta entidad también encontró que nueve de cada 10 hogares LGBT no tienen hijos, pero generalmente tienen doble ingreso, pues ambas personas trabajan, lo que hace que la distribución del gasto sea diferente y se fomente un mayor consumo.

En ese sentido, señala Castelblanco, “tener esa cultura de inclusión a la hora de comercializar productos probablemente va a lograr una ventaja competitiva, porque sus usuarios se van a sentir identificados con lo que esta compañía está dando como apuesta de valor”.

“Pero, más allá del retorno”, concluye, “es que es lo correcto. Es una cuestión de derechos humanos y respeto de la diversidad. Entonces te cierra por todos lado, por lo económico y por lo social”.