Diversidad, equidad e inclusión, una apuesta que avanza contra viento y marea

Según la encuesta, equidad e inclusión (DEI) que aplica anualmente la Andi, 141 de las 214 compañías que la respondieron cuentan con políticas en este campo. Esta proporción, del 66 por ciento, implica un avance, pues el año pasado fue del 58 por ciento.

Las iniciativas parecen estar funcionando: la presencia de mujeres en los cargos de primer nivel pasó del 34 por ciento en la medición de 2019 al 40 por ciento este año. Así mismo, se observó un incremento en su participación en juntas directivas, del 25 por ciento de hace seis años al 33 actual.

“Cada vez hay más compañías comprometidas con estos temas. Sin embargo, el trabajo está a mitad de camino y tenemos una gran responsabilidad, como colectivo empresarial y como sociedad: generar las condiciones necesarias para cerrar las brechas que prevalecen. Los expertos indican que, al ritmo actual, lograremos la paridad en 134 años”, advierte el presidente de la Andi, Bruce Mac Master.

Lamentablemente, los tiempos no parecen propicios para acelerar el paso. Presionadas por las políticas ‘antiwoke’ del presidente de Estados Unidos, Donald Trump, varias multinacionales han reducido sus programas DEI. Entre ellas, Meta (matriz de Facebook), Alphabet (Google), Ford y Starbucks.

Según reportó en marzo el Financial Times, más de 200 grandes corporaciones de ese país han dejado de citar esta sigla en sus informes, en los que incluso evitan usar términos como ‘diversidad’. Y varias compañías europeas, dependientes del mercado estadounidense, apuntan a lo mismo.

Por supuesto, hay quienes siguen comprometidos con esta lucha, como Apple y Microsoft. “Solo las organizaciones que lo tienen incorporado en su estrategia corporativa van a continuar por el camino de DEI. Habrá una desbandada silenciosa de estos esfuerzos en las empresas que lo habían asumido desde una perspectiva cosmética”, advierte el estudio ‘Equidad de género en empresas colombianas: análisis de informes de sostenibilidad y tendencias 2025’, de la Universidad Eafit.

Para María Cristina Vélez, decana de la Escuela de Administración de ese centro de estudios, el debate que hoy se vive en Estados Unidos podríamos verlo en Colombia en 2026. Aunque, en su opinión, “aquí son más sólidas esas estrategias”.

De hecho, las empresas colombianas consultadas para este artículo coinciden en que no bajarán la guardia. “En nuestra sociedad hemos tenido avances significativos y estoy segura de que no vamos a sacrificarlos, porque se han traducido en resultados tangibles. Desde mi posición, continuaré trabajando para fomentar espacios de equidad e inclusión, sin importar la ruta que tome el mundo”, opina Piedad Muñoz, presidenta (e) del Fondo Nacional de Garantías, el mejor lugar que tienen las mujeres para trabajar en Colombia (en la categoría de hasta 200 colaboradoras), según el ranking de Great Place to Work.

La equidad de género es uno de los pilares de esta sociedad de economía mixta. De sus 278 empleados, el 55 por ciento son mujeres. Y la proporción se mantiene en el frente directivo, donde ellas ocupan 46 de los 83 cargos de alto nivel. “Damos un lugar priorizado a las mujeres, y no solo en la organización, sino en la toma de decisiones. Esto para nosotros es motivo de orgullo”, manifiesta la ejecutiva.

Además, el 69 por ciento de los créditos otorgados a mujeres que el Fondo ha respaldado durante este gobierno (más de un millón, por un valor cercano a los 7 millones de pesos) han beneficiado negocios liderados por personas en condición de vulnerabilidad, pobreza y extrema pobreza.

“Esto no es casualidad: responde a una estrategia que incorpora el enfoque de género desde la concepción de los productos hasta su ejecución en territorio –enfatiza Muñoz–. Por ejemplo, hemos diseñado garantías para responder a las condiciones reales de las empresarias, priorizando la inclusión financiera de aquellas que han enfrentado mayores barreras para acceder al crédito formal”.

Para Pilar Marulanda, vicepresidenta de Talento Humano de Cenit, firma de transporte y logística de hidrocarburos que obtuvo un ‘sobresaliente’ en el último listado Great Place to Work, “transformar la cultura organizacional requiere no sólo voluntad, sino coherencia y persistencia en la revisión de procesos, creencias y estructuras”.

Ella cuenta que hablar de equidad en una industria tan masculinizada como la suya ha implicado cuestionar estereotipos profundamente arraigados, especialmente en lo operativo, área en la que se asumió por años que ciertos roles no eran para mujeres.

En 2019 no había ninguna en cargos de operación directa en Cenit. Hoy son 34. Adicionalmente, ocupan posiciones tradicionalmente entregadas a hombres, como la Vicepresidencia de Operaciones y Gestión de Activos, y varias jefaturas de Mantenimiento. La participación femenina es del 42 por ciento en los cargos de gerencia media, del 50 por ciento en el Comité Directivo y del 40 por ciento en la Junta Directiva.

En la Transportadora de Gas Internacional (TGI) la situación es similar. “Ha sido una empresa altamente masculinizada y cerrar las brechas de género sigue siendo retador”, admite María del Pilar Bolívar, subgerente (e) de Talento Humano.

Ambas compañías cuentan con escuelas de liderazgo femenino, que usan programas Life (Liderando el Potencial Femenino) para visibilizar, formar y acompañar a mujeres técnicas. Y en alianza con colegios y universidades despiertan el interés en los estudiantes, especialmente en las mujeres, por seguir carreras asociadas con el sector de los hidrocarburos y sus labores operativas.

“La diversidad no solo enriquece, sino que fortalece. Contar con equipos diversos en género, edad, origen étnico, orientación sexual, capacidades y trayectorias permite que nuestras decisiones, estrategias y soluciones sean más completas, empáticas e innovadoras”, sostiene Bolívar.

Hoy, uno de cada cuatro cargos de la empresa está ocupado por una mujer. En la alta gerencia hay dos de ellas y en la gerencia media, 16. Adicionalmente, el 7,5 por ciento de los empleados pertenecen a minorías étnicas, incluidas personas que se identifican como indígenas (2,59 por ciento). Y el 1,6 por ciento dice hacer parte de la comunidad LGBTIQ+.

Planes de carrera

Otra de las estrategias para promover la equidad y la inclusión son los planes de carrera, plantea Daniel López, gerente de Sostenibilidad del Banco de Occidente, que ocupa el primer lugar del listado Great Place to Work en la categoría de más de 1.500 colaboradores. Para lograr equipos diversos, señala, es clave tener formación interna, oportunidades de ascenso y acompañamiento en todo el proceso.

En esta entidad financiera, el 60 por ciento de los 7.000 colaboradores son mujeres, el 2 por ciento corresponde a población LGBTIQ+, el 2 por ciento son afrodescendientes y el 1 por ciento, indígenas. Casi la mitad (el 48 por ciento) de los cargos gerenciales están ocupados por mujeres, resalta el directivo.

En el banco no hay supermujeres ni superhombres, agrega. “Tenemos superpersonas con acceso equitativo a todas las oportunidades. Por ejemplo, de diez cargos que se abren, ocho son provistos con personas que ya trabajan en la entidad. Estas oportunidades de ascenso han permitido que todos compitan sin sesgos”, explica López. En su opinión, la diversidad suma miradas y aportes diferentes, y permite sacar adelante proyectos que parecían imposibles. Así, con la implementación de las políticas DEI y trabajando de la mano con la academia para definir los cargos y los perfiles que se necesitan, las empresas avanzan poco a poco hacia un país donde ninguna puerta esté cerrada para nadie.