Escalar hasta la cima de la igualdad de género

Como en toda travesía de alta montaña, el camino hacia la igualdad de género no es lineal. Hay ascensos escarpados y exigentes, así como cuestas menos empinadas que permiten tomar aire y avanzar más rápido; a veces, en el camino, aparecen descensos inesperados que obligan a hacer un esfuerzo mayor para remontar el paso. No son raros los días en los que el morral y las botas pesan más y, al mirar hacia arriba, surja la pregunta: “¿Falta mucho para llegar a la cima?”.

De acuerdo con el Índice Global de Brecha de Género, del Foro Económico Mundial (FEM), en 2024 la brecha está cerrada en un 68,5 por ciento, al promediar los resultados de los 146 países incluidos en la medición, que evalúa cuatro dimensiones: ‘Nivel educativo’, ‘Salud y Supervivencia’, ‘Participación y Oportunidades Económicas’, y ‘Empoderamiento político’.

Europa lidera el ascenso a la cima con un logro del 75 por ciento, siendo, además, la región que más ha repuntado (6,2 puntos porcentuales) desde 2006. Su buen rendimiento se debe a que cuenta con escaladores eficientes que se pusieron la camiseta de la equidad y la inclusión. Siete economías europeas hacen parte del Top 10: Islandia a la cabeza, con un índice de paridad de 93,5 por ciento, comparte el podio con Finlandia y Noruega. También figuran Suecia, Alemania y España.

Estados Unidos sigue muy de cerca a Europa (con un 74,8 por ciento) y luego viene América Latina y el Caribe, que va a buen paso, o mejor aún, va acelerándolo: ha cerrado la brecha en un 74,2 por ciento y, de acuerdo con el FEM, alcanzó su mayor nivel de paridad económica hasta la fecha (65,7 por ciento), impulsada por una sólida paridad en la participación laboral y los roles profesionales, y es el segundo mayor nivel regional en empoderamiento político (34 por ciento). El caso de éxito en América Latina puede servir de modelo para otras regiones.

Estas cifras alentadoras hacen que miremos los aportes del equipo de Colombia a estos logros. Aunque el país ocupa el puesto 45 entre los 146 países medidos –es decir, va rezagado–, en nivel en educación ha puesto bandera en la cima: la brecha está cerrada y figura en el primer lugar junto a otros 28 países, y falta poco para hacer lo mismo en el campo de salud y supervivencia (97,5 por ciento). Está avanzando en participación económica, al pasar del 65,7 por ciento en 2023 al 70 por ciento en 2024. En empoderamiento político, sin embargo, va en bajada: perdió 6,7 puntos porcentuales, al pasar del 37,3 por ciento a un 30,6 por ciento en el mismo periodo. Son cifras que hay que entender a la luz de la metodología del Índice Global de Brecha de Género, que utiliza datos de la Unesco, la Organización Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde), entre otros, y que recompensa a los países cuando presentan brechas más pequeñas en el acceso a estos recursos, independientemente del nivel general de desarrollo o calidad de los mismos.

Así como ciertos países como Colombia progresan, otros avanzan más lentamente, lo que hace que la perspectiva global del cierre de la brecha de género se vea muy empinada. En 2006, cuando el FEM comenzó a evaluar anualmente el estado y la evolución de la paridad de género en el mundo, la brecha estaba cerrada en un 66,6 por ciento, Hoy, casi 20 años después, ese porcentaje ha aumentado solo 2,1 puntos. Por eso el informe enciende una alerta general: “La falta de cambios significativos y generalizados desde la última edición (2023) ralentiza el ritmo de progreso hacia la paridad. Según los datos actuales, se necesitarán 134 años para alcanzar la paridad plena”.

Los obstáculos hacia la cima

En participación y oportunidades económicas, en el acceso de las mujeres al mercado laboral, hay varios senderos para escoger. En la mayoría de sectores económicos las puertas se han abierto de par en par para ellas, gracias a su formación profesional. Es un hecho que desde mediados del siglo pasado las mujeres han podido tener una mejor educación profesional y se gradúan de pregrado y posgrado más que los hombres, de acuerdo con el estudio del FEM (127 mujeres por cada 100 hombres, según cifras del Dane de 2020).

La ecuación ‘a mayor educación, mayor oportunidades laborales’ se cumple a cabalidad al iniciar su carrera profesional: su participación es muy dinámica en lo que se conoce como el Entry-Level (nivel de inicio o de entrada). Allí, las mujeres toman la delantera y son mayoría en áreas que se consideran muy ‘femeninas’ como la salud y la educación, mientras que siguen siendo minoría en terrenos que han sido tradicionalmente liderados por hombres como infraestructura, gas y petróleo, según datos aportados al estudio por LinkedIn. Al promediar, es notoria la brecha: la participación femenina es de 42 por ciento.

La diferencia se amplía cuando comienzan un ascenso un poco más empinado y aspiran a cargos sénior: su representación cae al 31,7 por ciento. El ‘embudo hacia la cima’ (que se conoce como Drop to the Top) se profundiza cada vez que superan una pendiente. Cuando ya es tiempo de dar el siguiente paso y asumir una vicepresidencia o un cargo en la alta dirección (C-Level), el terreno presenta más obstáculos. De acuerdo con el FEM, la diferencia de representación en esas instancias es 21,5 puntos porcentuales entre hombres y mujeres.

Colombia no es ajena a este fenómeno. Según la Encuesta de Diversidad, Equidad e Inclusión de la Andi 2025, la presencia de mujeres en cargos C-Level es de solo el 40 por ciento; sin embargo, es un porcentaje que año a año viene creciendo si se tiene en cuenta que en 2019 era de 34 por ciento.

Las razones

¿Por qué, si el camino es el mismo, se hace más difícil para ellas? Voces consultadas coinciden en responder: todavía existen sesgos de género muy marcados y las tareas del cuidado recaen principalmente en las mujeres.

“En las organizaciones persisten muchas paradojas o trampas para las mujeres que tienen que ver con los roles tradicionales y de cómo deberían comportarse unas y otros. A las mujeres les dicen que, para ascender, tienen que ser más agresivas, mostrar más sus logros, defender más su voz, pero cuando lo hacen las califican de arrogantes y poco femeninas”, afirma Mía Perdomo, fundadora y CEO de Aequales, empresa consultora que realiza el Ranking Par, el cual mide y compara la equidad de género y diversidad en las organizaciones latinoamericanas.

En el recorrido también se puede encontrar lo que el mundo corporativo muchas veces considera un escollo: la maternidad. Cuando una ejecutiva capaz, eficiente y productiva se convierte en mamá, la visión sobre ella cambia. “Suponen que el trabajo ya no va a ser su prioridad, que no va a tener tanta disponibilidad, que no va a viajar”, agrega Perdomo.

En este trayecto hacia la cima, la edad para formar una familia coincide con un momento muy productivo en la carrera profesional de mujeres y hombres. “Las empresas no siempre ofrecen condiciones para que ellas puedan compaginar su vida familiar con la laboral. Y comienzan a incidir las tareas del cuidado: las mujeres intensifican su doble jornada, la laboral y la del hogar”, puntualiza la experta.

El informe ‘Ambiente laboral desde la perspectiva de las mujeres 2025’, desarrollado por el instituto Great Place to Work en Colombia, les preguntó si tenían a cargo el cuidado de otros: el 61 por ciento dijo que sí. Para el 43 por ciento de ellas es una tarea compartida, pero, cuando se trata de personas que demandan cuidado exclusivo y permanente, por lo general hijos o padres, al 56 por ciento les toca solas.

“La mujer siempre es la primera llamada a cuidar. Así sea una madre que cuida a sus hijos o una hija que, aunque tenga hermanos, se encarga de sus padres”, afirma Elizabeth Duarte, directora de proyectos del Instituto Great Place to Work Colombia. Por más que se esté avanzando en compartir tareas del hogar, la carga mental sigue recayendo sobre ellas: planifican, organizan y llevan la logística no solo de su casa, sino de la de sus padres, cuando se vuelven mayores o alguno entra a la viudez.

Borja Castelar, conferencista y escritor sobre power skills, coincide con esta visión. “Es cierto que el C-Level exige un ciento por ciento de disponibilidad, muchos viajes y reuniones que muchas veces se hacen en el campo de golf, en cenas o bares donde se toman decisiones y se hacen negocios, y ahí no están las mujeres”.

Él, que fue director de Linkedin para América Latina, las ha visto en procesos de selección. “Las mujeres son más tímidas para postularse, en ellas aplica el síndrome del impostor o aquello de no sentirse suficientes. Si no se sienten preparadas o no cumplen con uno de los requisitos, no participan. Los hombres son más osados, se lanzan y resuelven en el camino”.

Y aunque son más empáticas, se comunican mejor y son muy cuidadosas, a juicio de Castelar les falta defender mejor sus ideas, ser más persuasivas y asertivas. “Los hombres las interrumpen, se apropian de la conversación y ellas no saben defenderse, y si lo hacen, les dicen que son agresivas”, comenta.

Por más preparación y esfuerzo que se haga, los sesgos de género están insertados en la cultura y esos cambios estructurales llevan tiempo. Pero hay que seguir amansando el terrero.

“Debemos trabajar mucho más en las masculinidades desde pequeños, para que los hombres se perciban de una manera distinta y la correspondencia en el hogar sea una realidad”, dice Mía Perdomo. “Las mujeres deben construir más redes de contactos porque ayudan a su avance profesional y a ponerse en la mira de los reclutadores. Si las mujeres de hoy no llegan a los cargos altos, las jóvenes no van a tener referentes a seguir”, agrega Castelar. “Las empresas todavía pueden hacer más, como flexibilizar los perfiles de los cargos para que las mujeres tengan la opción de participar en los procesos de selección”, afirma Duarte, de Great Place to Work.

Todas las medidas que se tomen también desde los gobiernos serán necesarias para evitar que el cambio cultural demore cinco generaciones, como sentenció el Foro Económico Mundial, y la conquista de la cima no se convierte para ellas en el mito de Sísifo: empujar una roca enorme hasta la cima de una montaña, solo para que la piedra ruede hacia abajo antes de alcanzar el objetivo.