Una apuesta rentable para las empresas y la economía

Durante años, el discurso sobre la equidad de género en el mundo laboral ha girado en torno a barreras estructurales, brechas salariales y sesgos. Y aunque esas realidades persisten y deben seguir siendo prioridad en la agenda pública, hay una dimensión del problema que está tomando fuerza: no lograr la plena participación de las mujeres en la vida empresarial y económica no es solo una injusticia, sino un mal negocio.

Cada vez más estudios muestran que la presencia de las mujeres en cargos directivos, juntas y equipos de alto desempeño mejora los resultados de las organizaciones. La hipótesis está confirmada por datos, experiencias y casos concretos.

En 2021, el fondo de inversión Fidelity analizó el comportamiento de más de 5 millones de clientes entre 2011 y 2021. La conclusión fue clara: las mujeres obtuvieron un rendimiento superior en sus decisiones de inversión, superando a los hombres en 0,4 puntos porcentuales anuales (40 puntos básicos), una diferencia pequeña en apariencia, pero sustancial cuando se proyecta a largo plazo y en volúmenes de capital significativos.

Algo similar encontró Colombia Productiva, entidad del Ministerio de Comercio, al estudiar –entre agosto de 2022 y febrero de 2024– un universo de 2.500 mipymes que participaron en el programa Fábricas de Productividad y Sostenibilidad. El 51 por ciento de estas empresas eran lideradas por mujeres y en ese grupo se observó un aumento promedio de 34,3 por ciento en los siguientes indicadores de productividad: reducción de costos, mejora en la calidad de productos, generación de ahorros y aumento de ingresos.

En términos operativos, las empresas de propiedad o bajo dirección femenina redujeron en 55,8 por ciento los productos no conformes o defectuosos, frente al 46,6 por ciento registrado en empresas lideradas por hombres. Nueve puntos porcentuales de diferencia que impactan directamente en los balances.

Diversidad y mejores resultados financieros

Las evidencias llegan también desde la academia. Sandra Idrovo Carlier, profesora titular del Inalde y directora del Centro de Investigación de Cultura, Trabajo y Cuidado de esta misma institución de la Universidad de La Sabana, coordinó una investigación de ocho años sobre el impacto de la presencia femenina en las juntas directivas de empresas que cotizan en la Bolsa de Colombia.

Los hallazgos fueron contundentes. “La presencia de una mujer en la junta directiva estaba asociada a mejores resultados financieros”, explica Idrovo. Además, descubrieron que cuando había al menos tres mujeres en juntas de más de nueve miembros, mejoraba la percepción de los accionistas sobre el futuro de la empresa.

Sin embargo, el estudio también reveló un detalle inesperado: la presencia de dos mujeres en juntas directivas se correlacionaba con resultados más bajos. Según Idrovo, esto no se debe a las mujeres, sino a que las organizaciones aún no cuentan con estructuras que permitan sacar provecho real de la diversidad. “No basta con sumar mujeres; hay que construir entornos verdaderamente inclusivos”.

Este año, la Universidad Eafit publicó el informe ‘Equidad de género en empresas colombianas: análisis de informes de sostenibilidad y tendencias’, en el que evaluó a las 115 empresas más grandes del país. Uno de sus hallazgos más relevantes es la relación entre equidad de género y desempeño financiero. Las empresas con una mayor participación femenina en su fuerza laboral tienden a reportar mejores resultados económicos (ver gráfico en la página 38); sin embargo, esta tendencia no se traduce en un acceso equitativo a posiciones de liderazgo: las mujeres continúan estando subrepresentadas en los cargos de dirección y en los comités ejecutivos, lo que limita su influencia en la toma de decisiones estratégicas.

Liderazgo que transforma

Además de los números, las mujeres traen a las organizaciones una forma distinta de ejercer el liderazgo: más colaborativa, empática y sistémica. Así lo señala Emilia Restrepo Gómez, rectora del Colegio de Estudios Superiores de Administración (Cesa): “Hemos sido testigos de cómo el liderazgo femenino transforma, no solo los indicadores de gestión, sino también la cultura organizacional y la forma como se toman decisiones”.

Cuando las mujeres están realmente involucradas en los procesos de toma de decisiones, destaca Restrepo, las organizaciones se vuelven más resilientes, adaptativas y conscientes de su impacto social. La inclusión no es solo una práctica ética; es una estrategia de sostenibilidad a largo plazo.

Lo confirma Paola Barreto, sales manager de la firma cazatalentos Michael Page, quien ha liderado procesos de selección durante más de 15 años: “Las mujeres demuestran una gran capacidad para la observación, la organización y la precisión en la ejecución de proyectos, lo que se traduce en mayor calidad y menos errores”.

Señala que muchas candidatas tienen una alta capacidad para gestionar múltiples responsabilidades simultáneamente, y que suelen mostrar una gran resiliencia ante la presión y el cambio.

En la International Finance Corporation (IFC), del Banco Mundial, tienen los temas de género en la mira. Esta institución enfoca su estrategia en financiar y promover el desarrollo del sector privado. José Félix Etchegoyen, líder de género y economía plateada en la IFC, respalda con datos internos lo que muchos ya intuyen: “En nuestros portafolios, vemos que las mujeres son mejores pagadoras que los hombres. Llevamos cinco años documentando que los créditos no performantes (en los que el deudor ha dejado de pagar durante un periodo determinado, generalmente de 90 días o más) son consistentemente menores entre mujeres”. Esto, en el mundo financiero, se traduce directamente en menor riesgo y mayor rentabilidad para las entidades que las atienden.

Etchegoyen también destaca que las mujeres suelen tener una visión más planificada del futuro, en parte por su rol social como cuidadoras: piensan no solo en el hoy, sino en cómo garantizar la educación, salud y estabilidad del hogar durante años. “No es que tengan aversión al riesgo, sino que lo gestionan de forma más consciente”.

‘Mujeres silver’

En el caso de Colombia, Yanire Braña, especialista de género e inclusión financiera en la IFC, ha venido investigando un ángulo poco evaluado: el de las mujeres mayores de 50 años. “Este grupo, al que llamamos ‘mujer silver’, tiene un enorme potencial. Ya criaron a sus hijos, tienen experiencia, están activas, pero enfrentan sesgos culturales que las marginan del mercado laboral y del crédito”.

Durante la pandemia, muchas mujeres mayores de 50 años perdieron su empleo y no lograron reincorporarse, a pesar de estar en plenitud de capacidades. Braña sostiene que los estereotipos las castigan doblemente: por ser mujeres y maduras. Además, destaca que en Colombia muchas no cuentan con pensiones suficientes, por lo que terminan emprendiendo como salida económica.

“No estamos hablando de mujeres que ya cerraron su ciclo, sino de mujeres con visión, foco y disposición que podrían aportar inmensamente a las empresas y a la economía si se diseñaran productos y políticas adecuadas”, afirma la experta.

Las barreras son muchas, pero entre las más visibles están la falta de flexibilidad laboral, los sesgos inconscientes, la precariedad en políticas de promoción femenina y la debilidad en los programas de retención durante la maternidad o la etapa reproductiva. Etchegoyen lo resume así: “No basta con atraer talento femenino a las organizaciones. Hay que permitirles quedarse y crecer”.

Para ello, es clave diseñar programas de identificación de alto potencial que incluyan a las mujeres desde el principio; garantizar que su trabajo esté disponible al regresar, por ejemplo, de licencias de maternidad largas; normalizar modelos de liderazgo distintos, en los que la empatía y la colaboración no se vean como debilidades.

La evidencia ya no deja espacio para la duda: las mujeres no solo deben estar por justicia, sino por estrategia. Sus aportes no son anecdóticos, sino estructurales. Ignorar su potencial no solo perpetúa desigualdades, sino que diluye oportunidades reales de crecimiento, sostenibilidad y rentabilidad. Mantener ese estado de cosas es un mal negocio. Es mucho lo que las organizaciones pierden si no transforman la realidad de la participación de las mujeres.

El reto ahora es doble: derribar las barreras que impiden su participación plena y, al mismo tiempo, construir estructuras en las que su presencia se traduzca en valor real para todos.